#网友语录 杨葵（吃饭）有分歧不怕，关键在如何解决。解决方法也不是问题，关键在解决问题的态度。明明有分歧，藏着掖着，自个儿受委屈。更要不得的，抱怨对方不替自己考虑，或者强求对方改变饮食习惯。人家也是几十年吃出来的习惯，凭什么？
#网摘 这是一篇十几年前的旧文章。里面谈到的Netflix当然也是那时候的Netflix。
Netflix颠覆HR：我们只雇“成年人”
--员工的最佳福利，是与优秀者一起工作
● Patty McCord / 文 李钊/译
担任Netflix的首席人才官时，我与CEO里德·黑斯廷斯一起做了一份127页的PPT，命名为《自由&责任的文化》，解释我们要如何鼓舞士气、提升业绩。
我们没想到这份简单的PPT会在网上疯传，点击量超过600万次。Facebook的CEO桑德伯格甚至称其为硅谷最重要的文件之一。
这要归因于Netflix在商业上的成功：2013年，这家在线影片租赁提供商的股价涨幅超过两倍，付费订阅用户超过300万。其原创剧《纸牌屋》、《发展受阻》和《铁杉树丛》获得14项艾美奖提名，《纸牌屋》更是一举拿下最佳导演、最佳选角两项大奖。
Netflix究竟是如何吸引和管理人才的？
## 只招最优秀的，把不够优秀的请走
回溯到2001年，互联网泡沫破灭打乱了公司的IPO计划，我们还裁掉了1/3的员工。但圣诞节时转机来了，DVD播放机成为热门礼品，公司的DVD邮寄订阅业务也意外暴涨。
有一天我和工程师约翰谈话，说希望尽快替他找到帮手。裁员之前，约翰手下有三名工程师。可他的回答却出人意料：“我宁可自己做，也不要二流手下。”原来，过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。
这句话日后反复在我耳畔回响：你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！
如果你希望团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开。
2002年形势好转后，Netflix成功IPO，当时公司急需专业精算师和经验丰富的财务专员，而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献，有人提议给她特设一个职位，但我直接告诉她，我们愿意提供一笔可观的离职补偿金。
当时，我甚至做好了迎接泪水的准备，没想到劳拉很轻松地说：她对离开表示遗憾，但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训，寻找新的职业发展路径。
## 只雇用、奖励和容忍“成年人”
从业三十年，我发现很多大公司的HR往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例，以应付一小撮与公司利益不一致的员工，结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司，我们筛选出的人是真正的“成年人”。
自Netflix创始起，我们就制定了带薪假期的规定，并且一直用内部的办公系统记录出勤情况。公司上市后，审计师提出异议，认为应引入正式的办公考勤系统，对员工的休假时间做出清晰的解释。但里德和我都认为，只要不违反相关法律，何必在意繁文缛节？
现在，Netflix的员工可以自行决定休假计划，HR只是给出指导性意见。比如，财务部门的员工不要在季初和季末最繁忙时休假；如果要连续休假30天，要先与HR面谈。
在差旅和报销制度上，我们告诉员工，公司想节省开支，希望员工把公司的钱当成自己的钱，这大大降低了公司成本。很多公司都通过代理机构订票，但如果相信员工会遵守“公司利益最优先原则”，让他们自行在网上订票，就可以省下一大笔中介费。
和很多经理一样，我也会时不时和员工吃工作餐，如果是为了招聘或销售目的，餐费就可以报销；如果是和同事不涉及工作的用餐，餐费则不能报销。总之，只要遵循“成年人”做法的原则，绝大多数员工都会遵守制度。
## 对员工直言他们的表现
在很久以前，我们就取消了正式的评估制度。某些职能部门员工的业绩好坏一目了然，而且，偶尔一次的考核也没有连贯性。
比如，工程师玛利亚被招进公司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新，我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估，以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。但是我说：“大家都知道这出戏会怎么演下去。你先定目标，她根本无法达标，你每周都要跟她进行一次难堪的谈话，最后她还是会被炒掉。这对Netflix又有什么好处？”
我建议他，不妨直接告诉玛利亚：你的能力已经不符合公司需要了。以我的经验，只要告知实情，人们总是能够应对变化。
取消了正式的业绩评估后，我们设立了“非正式的”360度考评制度。我们提出尽可能简洁的问题：你觉得你的同事“应该做什么”、“不要做什么”。简单、诚恳、定期地以探讨的方式进行评估，效果远远好过正式考评制度。
而对于管理者，我们的要求是，要确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式。即使你招到了充满干劲的员工，你仍需要告诉他们公司是怎么赚钱的，让他们理解怎么做能帮助公司成功。
## 股票期权不应是“金手铐”
在伊拉克战争期间，时任美国国防部部长拉姆斯菲尔德说：“你是要带着已有的军队参战，而不是带领一支你所期待的队伍。”不过，我却告诉Netflix的经理们要反其道而行之：伟大的团队完成伟大的工作，打造一支伟大的团队就是你的首要职责。
Netflix从DVD邮寄租赁业务向流媒体服务转型时，就曾面临这样的挑战。我们急需那些曾在亚马逊和谷歌等大公司有云计算研发经验的人才，但显然，这些人才不容易被挖。
此时，我们的薪酬体制起了很大的作用。Netflix的薪酬原则也遵循这样的理念：坦诚待人、把员工当成年人对待。比如，公司提供的年薪中没有“绩效奖金”，因为我们相信市场主导的薪酬标准，只要招对了人，没有年终奖既不会让他们变懒，也不会让他们变笨。事实上，我们通常会给出高出市场平均水平的薪酬，在年终也会发放超出员工预期的福利。
另外，一般公司都会在提供一份有竞争力年薪的同时，搭配固定的股票期权。而我们让员工自己选择股票期权在整体薪酬中的占比。每个月公司都以稍低于股价的价格发放一定的期权，而且允许即时兑现。
我们觉得，股票期权不应该是为了降低离职率的“金手铐”，如果你获得了更好的发展机会，就该在离开时带走你应得的全部。
## 领导者要“保持言行一致”
从Netflix离职后，我开始从事咨询工作，拜访过一家硅谷的创业公司。这家公司在开放式的Loft里放了一张足球桌和两张台球桌。
公司CEO带着我参观，我问他：“公司最重要的价值是什么？”他回答：“效率。”我接着问：“那设想一下，我打台球正占上风，预计还有5分钟就能结束这局。但是两分钟后我要开一个会，我是应该赢下这场球呢，还是去开会？”“你应该打完这一局。”他说。
尽管自由的工作氛围是很多硅谷创业公司的特点，但他的回答仍然令我吃惊。“你告诉我效率是公司最重要的价值，但是你却为了一场台球让同事等着你推迟开会。你不觉得这是言行不一吗？”
在为客户做咨询时，我会建议领导者格外注意“保持言行一致”。我旁听了很多公司的内部会议，发现许多CEO明显是在即兴发挥：会议缺乏明确议程，只是逐页复述PPT内容，而这个PPT可能还是一个小时前完成的。员工们当然也会发现这些问题，当他们发现领导没有充分准备而是全凭即兴表演组织会议时，你觉得他们会如何对待他们的工作？
Netflix改变了人们消费和观看电影的方式，这是个了不起的创新。而对我来说更了不起的是，从我一进公司开始，公司就希望我不要墨守成规，我也的确是这么做的——拒绝所有的条条框框。
Netflix颠覆HR：我们只雇“成年人”
--员工的最佳福利，是与优秀者一起工作
● Patty McCord / 文 李钊/译
担任Netflix的首席人才官时，我与CEO里德·黑斯廷斯一起做了一份127页的PPT，命名为《自由&责任的文化》，解释我们要如何鼓舞士气、提升业绩。
我们没想到这份简单的PPT会在网上疯传，点击量超过600万次。Facebook的CEO桑德伯格甚至称其为硅谷最重要的文件之一。
这要归因于Netflix在商业上的成功：2013年，这家在线影片租赁提供商的股价涨幅超过两倍，付费订阅用户超过300万。其原创剧《纸牌屋》、《发展受阻》和《铁杉树丛》获得14项艾美奖提名，《纸牌屋》更是一举拿下最佳导演、最佳选角两项大奖。
Netflix究竟是如何吸引和管理人才的？
## 只招最优秀的，把不够优秀的请走
回溯到2001年，互联网泡沫破灭打乱了公司的IPO计划，我们还裁掉了1/3的员工。但圣诞节时转机来了，DVD播放机成为热门礼品，公司的DVD邮寄订阅业务也意外暴涨。
有一天我和工程师约翰谈话，说希望尽快替他找到帮手。裁员之前，约翰手下有三名工程师。可他的回答却出人意料：“我宁可自己做，也不要二流手下。”原来，过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。
这句话日后反复在我耳畔回响：你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！
如果你希望团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开。
2002年形势好转后，Netflix成功IPO，当时公司急需专业精算师和经验丰富的财务专员，而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献，有人提议给她特设一个职位，但我直接告诉她，我们愿意提供一笔可观的离职补偿金。
当时，我甚至做好了迎接泪水的准备，没想到劳拉很轻松地说：她对离开表示遗憾，但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训，寻找新的职业发展路径。
## 只雇用、奖励和容忍“成年人”
从业三十年，我发现很多大公司的HR往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例，以应付一小撮与公司利益不一致的员工，结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司，我们筛选出的人是真正的“成年人”。
自Netflix创始起，我们就制定了带薪假期的规定，并且一直用内部的办公系统记录出勤情况。公司上市后，审计师提出异议，认为应引入正式的办公考勤系统，对员工的休假时间做出清晰的解释。但里德和我都认为，只要不违反相关法律，何必在意繁文缛节？
现在，Netflix的员工可以自行决定休假计划，HR只是给出指导性意见。比如，财务部门的员工不要在季初和季末最繁忙时休假；如果要连续休假30天，要先与HR面谈。
在差旅和报销制度上，我们告诉员工，公司想节省开支，希望员工把公司的钱当成自己的钱，这大大降低了公司成本。很多公司都通过代理机构订票，但如果相信员工会遵守“公司利益最优先原则”，让他们自行在网上订票，就可以省下一大笔中介费。
和很多经理一样，我也会时不时和员工吃工作餐，如果是为了招聘或销售目的，餐费就可以报销；如果是和同事不涉及工作的用餐，餐费则不能报销。总之，只要遵循“成年人”做法的原则，绝大多数员工都会遵守制度。
## 对员工直言他们的表现
在很久以前，我们就取消了正式的评估制度。某些职能部门员工的业绩好坏一目了然，而且，偶尔一次的考核也没有连贯性。
比如，工程师玛利亚被招进公司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新，我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估，以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。但是我说：“大家都知道这出戏会怎么演下去。你先定目标，她根本无法达标，你每周都要跟她进行一次难堪的谈话，最后她还是会被炒掉。这对Netflix又有什么好处？”
我建议他，不妨直接告诉玛利亚：你的能力已经不符合公司需要了。以我的经验，只要告知实情，人们总是能够应对变化。
取消了正式的业绩评估后，我们设立了“非正式的”360度考评制度。我们提出尽可能简洁的问题：你觉得你的同事“应该做什么”、“不要做什么”。简单、诚恳、定期地以探讨的方式进行评估，效果远远好过正式考评制度。
而对于管理者，我们的要求是，要确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式。即使你招到了充满干劲的员工，你仍需要告诉他们公司是怎么赚钱的，让他们理解怎么做能帮助公司成功。
## 股票期权不应是“金手铐”
在伊拉克战争期间，时任美国国防部部长拉姆斯菲尔德说：“你是要带着已有的军队参战，而不是带领一支你所期待的队伍。”不过，我却告诉Netflix的经理们要反其道而行之：伟大的团队完成伟大的工作，打造一支伟大的团队就是你的首要职责。
Netflix从DVD邮寄租赁业务向流媒体服务转型时，就曾面临这样的挑战。我们急需那些曾在亚马逊和谷歌等大公司有云计算研发经验的人才，但显然，这些人才不容易被挖。
此时，我们的薪酬体制起了很大的作用。Netflix的薪酬原则也遵循这样的理念：坦诚待人、把员工当成年人对待。比如，公司提供的年薪中没有“绩效奖金”，因为我们相信市场主导的薪酬标准，只要招对了人，没有年终奖既不会让他们变懒，也不会让他们变笨。事实上，我们通常会给出高出市场平均水平的薪酬，在年终也会发放超出员工预期的福利。
另外，一般公司都会在提供一份有竞争力年薪的同时，搭配固定的股票期权。而我们让员工自己选择股票期权在整体薪酬中的占比。每个月公司都以稍低于股价的价格发放一定的期权，而且允许即时兑现。
我们觉得，股票期权不应该是为了降低离职率的“金手铐”，如果你获得了更好的发展机会，就该在离开时带走你应得的全部。
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从Netflix离职后，我开始从事咨询工作，拜访过一家硅谷的创业公司。这家公司在开放式的Loft里放了一张足球桌和两张台球桌。
公司CEO带着我参观，我问他：“公司最重要的价值是什么？”他回答：“效率。”我接着问：“那设想一下，我打台球正占上风，预计还有5分钟就能结束这局。但是两分钟后我要开一个会，我是应该赢下这场球呢，还是去开会？”“你应该打完这一局。”他说。
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这块代码用来自动从<https://cyberfriendsay.shukebeta.com>网页输出“网友语录”公众号正文。打开DevTools控制台，粘贴以下代码并执行就得到已经格化好的markdown文本，只需稍做调整甚至不做调整就可以发表了。它节省了我许许多多的时间。
#code #snippet
let result = Array.from(document.querySelectorAll('.text-box.content')).map(div => div.innerText.replace(/#网友语录\s*|#网摘\s*|#观点\s*|#书摘\s*|@\d+\s*/g, '')).reverse().join('\n\n---\n\n'); console.log("这里记录我的一周分享，通常在周六发布。\n\n---\n\n", result);
#code #snippet
这块代码用来自动从<https://cyberfriendsay.shukebeta.com>网页输出“网友语录”公众号正文。打开DevTools控制台，粘贴以下代码并执行就得到已经格化好的markdown文本，只需稍做调整甚至不做调整就可以发表了。它节省了我许许多多的时间。
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人一生能左右/改变的只有自己。即使是自己对自己，也不是想如何就能如何，很多时候知道是自己应该做的事情，也因为种种原因只能作罢。这是人作为社会性动物的宿命。#观点
## 煮鸡蛋和广播操——王蒙
我的爸爸博学多艺，诲人不倦，多年来，他亲自培养我、训练我，想把我造就成为一个人才。
他教我文学，他最喜欢的一本书是《唐诗三百首》，在他的训练下，我已经做到倒背如流了。每当我试图读一本新书的时候，他就会发怒，他愤愤地质问说：“难道你自认为你已经把唐诗三百首全部学通了么？你难道自认为已经融汇贯通了唐诗三百首的全部奥妙、技法、韵律、对偶、炼字、炼意、诗眼、诗味、境界、品格……以及其它等等了么？难道你认为你的诗已经比李白、杜甫、孟浩然、王维、李商隐、杜牧……写得还好，你的水平已经超过了那些诗仙诗圣了么？你难道认为唐诗已经过时了么？”
他教我唱歌，他最喜欢的一只歌是《苏武牧羊》，每当我试图学唱一只别的歌的时候，他就愤怒地质问道：“难道你认为你已经把《苏武牧羊》唱好了，唱到家了，可以打一百一十分了么……”
他教我体操——广播体操第一套。每当我想学习新的五套广播操的时候，他就振振有词，言之成理地问道：“难道第一套操你已经做够了，再不需要改进，再不需要练习了？难道第一套操已经配不上你这个一米六的小个子了？难道……”
他给我吃煮鸡蛋。当我提出是不是可以吃炒鸡蛋或者鸡蛋糕的时候，他驳斥我说：“难道你就不需要煮鸡蛋了么？你难道要抛弃供给了你那么多卡路里和动物性蛋白以及维生素 A、D的煮鸡蛋了吗？”
在爸爸的雄辩的“难道”下，我至今只看过一本书：《唐诗三百首》。只会唱一只歌：《苏武牧羊》。只会做一套体操：第一套广播体操。只吃过一种菜肴：煮鸡蛋。#书摘 《讽刺微型小说60篇》
我的爸爸博学多艺，诲人不倦，多年来，他亲自培养我、训练我，想把我造就成为一个人才。
他教我文学，他最喜欢的一本书是《唐诗三百首》，在他的训练下，我已经做到倒背如流了。每当我试图读一本新书的时候，他就会发怒，他愤愤地质问说：“难道你自认为你已经把唐诗三百首全部学通了么？你难道自认为已经融汇贯通了唐诗三百首的全部奥妙、技法、韵律、对偶、炼字、炼意、诗眼、诗味、境界、品格……以及其它等等了么？难道你认为你的诗已经比李白、杜甫、孟浩然、王维、李商隐、杜牧……写得还好，你的水平已经超过了那些诗仙诗圣了么？你难道认为唐诗已经过时了么？”
他教我唱歌，他最喜欢的一只歌是《苏武牧羊》，每当我试图学唱一只别的歌的时候，他就愤怒地质问道：“难道你认为你已经把《苏武牧羊》唱好了，唱到家了，可以打一百一十分了么……”
他教我体操——广播体操第一套。每当我想学习新的五套广播操的时候，他就振振有词，言之成理地问道：“难道第一套操你已经做够了，再不需要改进，再不需要练习了？难道第一套操已经配不上你这个一米六的小个子了？难道……”
他给我吃煮鸡蛋。当我提出是不是可以吃炒鸡蛋或者鸡蛋糕的时候，他驳斥我说：“难道你就不需要煮鸡蛋了么？你难道要抛弃供给了你那么多卡路里和动物性蛋白以及维生素 A、D的煮鸡蛋了吗？”
在爸爸的雄辩的“难道”下，我至今只看过一本书：《唐诗三百首》。只会唱一只歌：《苏武牧羊》。只会做一套体操：第一套广播体操。只吃过一种菜肴：煮鸡蛋。#书摘 《讽刺微型小说60篇》
#观点
Speak little, do much.
He that would travel much, should eat little.
If you would be loved, love and be loveable.
The honest man takes pains, and than enjoys pleasure; the knave takes pleasure, and than suffers pains.
Speak little, do much.
He that would travel much, should eat little.
If you would be loved, love and be loveable.
The honest man takes pains, and than enjoys pleasure; the knave takes pleasure, and than suffers pains.
Hello world!
#网友语录 肖覃含 所有的人其实都是在采用拖字决，实在拖不下去了就再往下推推，无论是个人，公司还是任何单位即使包括听起来严肃正经的zf部门，是国情也是人性。能得到下达命令，就能立马站起来动手处理推进的人，那已经可以称得上是人中龙凤凤毛麟角了。没有任何人愿意承担一点责任，一推二六五皆是常态。
芬兰专家表示，芬兰的综合安全模式为欧洲指明了前进的方向，其指的是该国对国家安全的全社会方针。
这位专家表示，“这是关于在整个社会中建立一致的威胁认知，关于让所有预备役军人和军事工业做好准备并参与其中，包括参加演习等等。”
“这给人们带来了信心。它真的很有效。芬兰没有人害怕过俄罗斯人。” #网摘
这位专家表示，“这是关于在整个社会中建立一致的威胁认知，关于让所有预备役军人和军事工业做好准备并参与其中，包括参加演习等等。”
“这给人们带来了信心。它真的很有效。芬兰没有人害怕过俄罗斯人。” #网摘
